Égalité professionnelle

Prévention du sexisme au travail

Nul ne doit subir d’agissement sexiste, définit « comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Article L. 1142-2-1 du Code du travail

Cet article s’impose à tout employeur, entreprise privée, association, fonctions publiques

Voir également nos formations :

Elaborer une stratégie d’action pour construire un accord égalité ou un plan d’action

Le diagnostic de la situation comparée de femmes et des hommes à partir de la BDES est un document obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salairé·es. Concernant les fonctions publiques, le diagnostic prend la forme d’un Rapport de Situation Comparée (mettre un hyper lien). 

Il permet d’avoir une photographie réelle de la situation entre les femmes et les hommes pour l’année écoulée. Les écarts constatés doivent faire l’objet d’une stratégie d’action (décret du 18 décembre 2012). Le diagnostic et la stratégie d’action servent de base à la négociation de l’accord égalité. Obtenir l’accord des partenaires sociaux sur la stratégie permet de planifier les actions sur 4 ans. A défaut d’accord, le document stratégique est réduit à un an. 

Sans être soumises à cette obligation, les entreprises de moins de 50 salariés n’en sont pas moins tenues « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre » (art. L. 1142-5 du code du travail).

Objectifs pédagogiques

  • Appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde de l’entreprise. 
  • Identifier les mécanismes spécifiques à l’œuvre dans l’entreprise.
  • Saisir les obligations et le rôle de chaque partie prenante dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise sur la thématique de l’égalité professionnelle. 
  • S’approprier les étapes incontournables pour un dialogue social efficace concernant la thématique de l’égalité professionnelle
  • Cible : RH ou Dirigeant·e
  • Durée de la formation : 2 jours
  • Réalisation intégrale de la prestation par Alter Egaux : devis sur demande

Mettre en place l’égalité professionnelle femmes hommes dans les organisations de L’ESS

L’ESS (économie sociale et solidaire) repose sur des valeurs fondamentales tournées vers l’humain. Si ces valeurs semblent résolument au cœur de l’objet social de l’organisation et des actions à destination des publics bénéficiaires, leur mise en œuvre dans la politique salariale n’est pas toujours évidente. 

Le fort taux de féminisation de l’ESS ne peut pas être la seule réponse à l’égalité entre les femmes et les hommes. En plus de l’enjeu de conformité avec le cadre légal, mettre en place une stratégie d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un véritable levier pour développer des réponses innovantes aux problématiques de temps partiels, de salaires, de fragilité économique et de plafond de verre, rencontrées tout autant  dans l’économie classique que l’économie sociale et solidaire  …

L’ADN de l’ESS, ses modèles de gouvernance et sa finalité, l’obligent à un devoir d’exemplarité en termes de gestion sociale et de plan stratégique d’amélioration de la qualité de l’emploi.  

Objectifs pédagogiques

  • Appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail et du secteur de l’ESS plus particulièrement 
  • Identifier les mécanismes spécifiques à l’œuvre dans les organisations 
  • Saisir les obligations et le rôle de chaque partie prenante dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise sur la thématique de l’égalité professionnelle. 
  • S’approprier les étapes incontournables pour un dialogue social concerté sur la thématique de l’égalité professionnelle (du diagnostic, à la stratégie d’action et à la négociation)
  • Cibles : RH, Dirigeant·e, CA, Bureau
  • Durée : 2 jours

Le devoir d’exemplarité de la fonction publique

Les employeurs publics doivent garantir un environnement de travail non sexiste et garantir une égalité de traitement (rémunération et carrière). Les trois fonctions publiques ont également un devoir d’exemplarité avec l’extérieur dans le cadre de leurs missions de service public et les relations avec leurs prestataires sous peine de nullité du marché.

Etablir un rapport de situation comparée et construire un plan d’action

Les employeurs publics doivent élaborer un plan d’action pluriannuel pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il doit préciser les mesures auxquelles l’employeurs s’engage, les objectifs à atteindre pour chaque mesure, les indicateurs de suivi et d’évaluation, les moyens et outils à sa disposition, le calendrier et les coûts estimés.

Ce plan doit comporter au moins des mesures visant à :

  • évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • garantir leur égal accès aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois de la fonction publique ;
  • favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ;
  • prévenir et traiter les discriminations, les actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel ainsi que les agissements sexistes.

Le plan d’action devra avoir fait l’objet d’une concertation avec les organisations syndicales représentatives, il sera ensuite mis en ligne sur les sites Internet et intranet de la collectivité territoriale ou de l’établissement public concerné. Le risque, à défaut de plan d’action, est une pénalité à hauteur de 1% de la rémunération brute annuelle globale de l’ensemble de ses personnels.

Prestation

  • Alter Egaux vous accompagne dans toutes les étapes : la réalisation du Rapport de Situation Comparée, analyse des écarts et de la cause, élaboration d’un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle, construction des indicateurs de suivi et de l’échéancier d’objectifs. L’accompagnement est construit dans le cadre d’une démarche participative en associant l’ensemble des parties prenantes concernées. 

Formation 

Objectifs pédagogiques

  • Appréhender les inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail
  • Identifier les mécanismes spécifiques à l’œuvre.
  • Saisir les obligations et le rôle de chaque partie prenante dans le cadre du dialogue social sur la thématique de l’égalité professionnelle. 
  • Réaliser un Rapport de Situation Comparée 
  • S’approprier les étapes incontournables pour mettre en œuvre dialogue social concertée et efficace concernant la thématique de l’égalité professionnelle. 
  • Cible : L’État, ses établissements publics administratifs, les hôpitaux publics, les collectivités locales et les établissements publics de coopération intercommunale (EPCI) de plus de 20 000 habitants
  • Réalisation intégrale de la prestation par Alter Egaux : devis sur demande

Garantir l’égalité dans les politiques publiques de proximité

Le volet externe du rapport égalité femmes-hommes pour les collectivités concerne les politiques d’égalité menées sur son territoire. Il doit être appréhendé comme un inventaire et un document d’orientation stratégique pour chaque service à la population. Ce document est une approche transversale de l’égalité de traitement, il engage tous les services de la collectivité et doit être décliné pour chacune des missions de service public.

Objectifs pédagogiques

  • Comprendre les enjeux de l’égalité dans les politiques publiques de proximité
  • Analyser les services à la population au prisme du genre 
  • Mobiliser les services et co-construire un plan d’action adapté à la collectivité
  • Savoir le présenter aux élu·es
  • Cible : toutes les collectivités de plus de 20 000 habitant·es (communes, EPCI à fiscalité propre, départements et régions)
  • Réalisation intégrale de la prestation par Alter Egaux : devis sur demande

Appréhender la conciliation des temps de vie pour toutes et tous

L’évolution des technologies et l’intrusion du travail dans les espaces personnels, combinés aux évolutions familiales, modifient en profondeur l’articulation des temps de vie.

L’entreprise doit s’interroger sur son rôle dans la permanence des stéréotypes de genre qui identifient les femmes comme les seules salariées susceptibles d’endosser des fonctions parentales, donc d’avoir des besoins spécifiques en termes d’organisation du temps de travail.

Mais l’articulation des temps de vie ne peut se résumer à la seule gestion des affaires familiales. Les entreprises les plus performantes aujourd’hui ont mis en place des organisations du travail plus souples, permettant à chacun·e de concilier des temps personnels – parentaux ou pas – avec l’organisation du travail. Cette nouvelle piste permet de s’extraire des stéréotypes et de travailler sur les bénéfices partagés des avancées sociétales pour que les améliorations des conditions de travail se fassent au profit des femmes comme des hommes.

  • Cible : RH ou Dirigeant·e, Représentant·es du Personnel
  • Durée : 1,5 jour

Mobiliser les hommes autour des enjeux de l’égalité professionnelle

La construction de l’égalité est un projet sociétal majeur, mais relativement récent. Les bouleversements qui en découlent redessinent l’organisation de la société à la fois dans la sphère privée et dans la sphère professionnelle. Il est important que les hommes soient associés aux bénéfices de l’égalité et qu’ils en identifient les avantages pour eux. L’égalité effective ne se construira pas sans les hommes, l’exclusion favorise la résistance. Ils ont pourtant tout à y gagner : ils n’échappent pas aux stéréotypes et le poids de la norme pèse fortement sur la nécessité qui leur est faite de se comporter selon les impératifs du genre. De nouveaux leviers d’implication des hommes doivent être trouvés autour de la définition d’une culture commune de l’égalité professionnelle aux bénéfices partagés.

  • Cible : salariés et agents
  • Durée : 2h30

Prendre la parole et construire un plan de carrière 

L’éducation différenciée ne dote pas les filles et les garçons des mêmes avantages et ces effets se répercutent tout au long de la vie. Le manque de confiance en elles des femmes, leur sentiment d’une moindre légitimité, leur discrétion sur leurs ambitions, la manière dont elles occupent – ou n’occupent pas – les espaces de la prise de parole, les freins qui les empêchent de candidater à une promotion, de revendiquer une augmentation de salaire, constituent des mécanismes d’autocensure redoutables qui se déclinent de multiples façons au cours d’une carrière. Autant de facteurs récurrents qui nourrissent le syndrome de l’imposture, sont préjudiciables à leur parcours professionnel et contribuent à creuser les inégalités. 

  • Cible : salariées et agentes
  • Durée : 2 jours